«Сегодня каждая ярмарка карьеры превращается в шпионский боевик,— говорит рекрутер крупного банка.— Притворившись соискателями, мы ходим к конкурентам узнать, чем они заманивают людей в call-центры, а конкуренты в свою очередь ходят к нам».

Война за таланты вступила в новую фазу — повышенным спросом стали пользоваться «пехотинцы». Речь идет об офисных сотрудниках начального уровня, которым платят мизерную по столичным меркам зарплату — $500–700 в месяц: телефонных операторах, продавцах, страховщиках и т. п. В Москве, где стоимость месячной аренды однокомнатной квартиры приближается к $1 тыс., такая работа — настоящее рабство. В столице сформировался особый класс «офисных нищих», которые вынуждены ютиться по несколько человек в квартире и экономить на еде и одежде.

Работодатели буквально преследуют потенциальных кандидатов, развешивая рекламные объявления в метро, на остановках и заборах. Однако даже у корпоративных «рабов» сегодня есть свобода выбора. Бурное развитие бизнеса вызывает огромный спрос на их услуги, а рост предложения при этом невелик: безработица в Москве составляет всего 1,5%. Поэтому низкооплачиваемые сотрудники становятся таким же дефицитом, как и квалифицированные управленцы. Подобно «топам», «рабы» получают по несколько предложений. Правда, чаще всего им приходится выбирать между плохими и очень плохими вариантами.

Пролетарии умственного труда

«К НАМ как-то обратилась одна косметическая компания и попросила подобрать продавцов на зарплату 9 тыс. руб.,— рассказывает директор Лизинговой компании «Анкора» в Москве Николай Шалаев.— Мы отказались — поиск людей, согласных на подобные условия, мог растянуться на месяцы». Однако в предложении работодателя все же есть определенная логика.

Значительно повышать зарплату людям на низовых позициях компании не хотят. Во-первых, они боятся повышения издержек. Как известно, Россия привлекает иностранных инвесторов дешевой рабочей силой. По словам HR-директора GE Energy Europe Филиппа Пеллетье, в Европе людям, занимающим начальные позиции платят как минимум вдвое больше, чем в России, при том что зарплаты российских топ-менеджеров часто выше, чем у их европейских коллег. «Если начнется гонка зарплат в ИТ-индустрии, мы просто переведем часть работ из России в Индию или Китай»,— говорит директор по персоналу крупной ИТ-компании.

Во-вторых, переплачивать неквалифицированным работникам просто незачем. «Вероятно, если я буду платить PR-ассистентам по $1500, они будут долго работать на этой позиции,— рассуждает генеральный директор агентства PR Partner Инна Алексеева.— Однако за такие деньги я спокойно могу найти PR-менеджера с опытом работы».

Продвигать сотрудников так быстро, как того хотели бы они сами, компании тоже не могут. Потому что фирма, принимая на работу неопытного новичка, заключает с ним своеобразный неформальный контракт. Низкая зарплата, с одной стороны, обеспечивает по минимуму базовые потребности кандидата, с другой — страхует риски работодателя, который нанимает ничего не умеющего человека. Кандидат получает от компании опыт, а та — право использовать его в течение некоторого времени.

«Начинающий сейлз-менеджер дает результат приблизительно на пятом-шестом месяце работы,— поясняет директор департамента по подбору временного персонала компании Adecco Арик Ахвердян.— Поэтому работодатель хочет, чтобы тот проработал на стартовой позиции как минимум год».

К подобным отношениям чаще всего готовы молодые люди — студенты и выпускники вузов. Однако для работодателя это не самая простая аудитория: молодые люди очень высоко ценят себя. Например, один кандидат-старшекурсник поинтересовался, будет ли он через три года получать в SAP зарплату $10 тыс. в месяц,— говорит консультант по брэндингу работодателя компании SAP СНГ Анна Ганеева.— Узнав, что для этого нужно внести немалый вклад в бизнес компании, он был страшно разочарован».

Кроме того, многие молодые люди не хотят долго сидеть на одном месте. Например, в мае 2007-го Инна Алексеева отсмотрела более 50 резюме и провела 11 собеседований, чтобы выбрать лучшего PR-ассистента. Но вскоре потеряла с трудом найденного сотрудника. «Человек подкупил меня блестящим знанием языков и энергией, с которой взялся за тестовое задание»,— вспоминает Алексеева. Однако уже через два месяца энергичный кандидат уехал учиться в Германию. Компания в убытке: она потеряла деньги, которые потратила на поиск и обучение новичка, и вынуждена начинать все сначала.

Полцарства за раба

ЧЕМ БОЛЬШЕ «пехоты» нужно компаниям, тем внушительнее их бюджеты на рекрутмент. Уже сейчас на подбор одного банковского агента прямых продаж требуется 8–10 тыс. руб., включая плату за труд внутреннего рекрутера. По словам банковских эйчаров, это больше, чем уходит на самостоятельный поиск менеджера по маркетингу. А все потому, что компании, когда нужно привлечь «пехоту», уже не надеются на объявления в газетах и запускают масштабные рекламные акции.

Так, в 2007 году McDonald’s с помощью агентства Leo Burnett запустил глобальную кампанию по улучшению своего имиджа как работодателя. Интересно, что в ходе кампании McDonald’s попыталась изъять из словарей английского языка определение McJob — «непрестижная, бесперспективная работа».

Чтобы понять, какие потребности российского соискателя способна удовлетворить сеть, сотрудники Leo Burnett сами поработали в McDonald’s. Они пришли к выводу, что компанию нужно позиционировать как место, где люди могут потратить время, чтобы потом купить нужные им вещи. «Билет на поезд всего за два дня работы в McDonald’s» — такой надписью призывал гостей столицы поработать за стойкой ресторана плакат, размещенный прямо на Курском вокзале. Или другой слоган: «Новый гардероб за две недели, а с нас вечеринка, где его можно показать». Акция едва ли изменила репутацию McDonald’s в глазах большинства соискателей, но как минимум представила с новой стороны компанию, которая платит сотрудникам скромные $500–600.

Несколько иную цель преследует новая рекламная кампания PricewaterhouseCoopers (PwC), которая стартует в феврале этого года. PwC борется за сотрудников начального уровня с другими компаниями «большой четверки», и кандидаты далеко не всегда понимают, в чем разница между конкурентами. Рассказывать о преимуществах PwC как работодателя потенциальным кандидатам будут специально отобранные сотрудники, обладающие модельной внешностью. «При кажущемся однообразии различия между предложениями работодателей на самом деле есть,— говорит старший менеджер по персоналу компании PwC Светлана Круглова.— Наши люди чаще получают возможность поработать в разных странах, посещают конференции, участвуют в международных программах развития». Как считают в PwC, рекламная кампания в прессе и интернете позволит донести эту информацию до аудитории.
Многие компании не ограничиваются рекламой. Они пытаются усовершенствовать сам процесс подбора кадров, и небезуспешно. «В конкурирующих компаниях службы безопасности проверяют кандидатов в течение недели,— говорит директор по персоналу крупного банка.— Наша СБ справляется с проверкой за два дня, так что мы успеваем оформить человека на работу быстрее, чем он получит предложения от конкурентов».

Но в поисках дешевой рабочей силы компании забывают, пожалуй, лишь об одном — о мотивации самих кандидатов.

Три дороги в рабство

БОЛЬШИНСТВО компаний желают видеть в роли офисной «пехоты» так называемых инвестиционных сотрудников, которые заинтересованы в повышении своей капитализации на рынке труда. Именно эти люди, по мнению работодателей, готовы проработать на стартовых позициях достаточно долго. Однако у каждого кандидата свои мотивы. Поэтому, узнав больше о личности претендента, HR-менеджер сможет оценить, надолго ли тот задержится в компании.

Для многих соискателей низкооплачиваемая работа является средством преодоления жизненных проблем. На нее соглашаются, не видя другого способа поправить материальное положение. Примером тому Иван Курицын, который, отслужив в армии, устроился агентом прямых продаж в Citibank. «Туда брали всех подряд»,— объясняет Курицын свой выбор. У подобных людей сильно желание заработать, однако нанимать их нужно с осторожностью: такой сотрудник жаждет скорейших изменений, поэтому легко может разочароваться в работе. Так и произошло с Иваном. Он быстро понял, что служба в Citibank ничем не лучше казармы: «Бывало, я уезжал в Москву на первой электричке, а приезжал на последней». Не проработав в Citibank и месяца, агент вернулся в родной город и устроился слесарем на завод, где получает 16 тыс. руб. в месяц. «По местным меркам это неплохо»,— говорит Курицын.

Для второй группы кандидатов работа всего лишь дополнительная точка опоры. Потому что они увлечены своей основной деятельностью, не приносящей денег. Например, Лев Десятов, сотрудник академического института, получал 8 тыс. руб. в месяц, и этого ему явно не хватало на жизнь. Он устроился внештатным редактором в одну из кинокомпаний, чтобы иметь стабильный дополнительный доход. Такой сотрудник — настоящий подарок для работодателя, который не может предложить всем «рабам» быстрый карьерный рост. Лев проработал в кинокомпании больше двух лет и получал $700 в месяц, хотя на рынке эта позиция оценивалась гораздо выше. «Работодатель всегда шел навстречу, когда мне нужно было отлучиться в институт»,— объясняет Лев свою преданность. Однако такой человек ставит подработку гораздо ниже своей главной деятельности. Так, на прошлой неделе Лев уволился из кинокомпании, потому что собрался защищать диссертацию.

Наконец, кандидаты третьей группы рассматривают работу в первую очередь как средство социализации. Эти люди гораздо больше ценят отношения с коллегами, нежели результаты своего труда. Например, Андрей Урываев в свое время устроился в McDonald’s, стремясь узнать, что такое настоящая работа. Андрея совершенно не смущала зарплата — около 6 тыс. руб. в месяц за неполный рабочий день. «У нас был очень интересный коллектив,— рассказывает Урываев.— Много людей старше меня, с которыми было просто интересно общаться». Андрей дал своему менеджеру обещание, что отработает год, и слово сдержал. Возможно, именно на таких сотрудников и стоит обратить внимание работодателям.

В поисках домохозяек

ЗНАНИЕ МОТИВОВ потенциальных «рекрутов» должно значительно облегчить подбор персонала. Компания может создавать сразу несколько профилей кандидатов, тем самым диверсифицируя свои риски.

Как считает Арик Ахвердян из Adecco, одной из основных тенденций рынка низкоквалифицированной рабочей силы является старение кандидатов. «Например, банки все охотнее „заказывают“ людей старшего возраста,— говорит Ахвердян.— Часто они гораздо лучше продают финансовые услуги. Например, из ста сейлз-менеджеров, работавших в одном крупном американском банке, самым успешным был 47-летний мужчина».

В центре подобного эксперимента сейчас находится компания 3M. Не так давно 3M расширила круг соискателей, которых она рассматривает на должности оператора call-центра. Раньше на эти позиции брали амбициозных людей, стремившихся вырасти в компании. Однако, как оказалось, предоставить быстрый карьерный рост всем невозможно. Текучка кадров в call-центре могла отрицательно сказаться на отношении клиентов к компании, поэтому 3M открыла ворота для кандидатов с меньшими амбициями. «Нам нужны зрелые люди, которые рассматривают работу просто как дополнительную социальную ячейку»,— заявляет менеджер по подбору персонала 3M Ольга Соколова. В 3M считают, что такой сотрудник прослужит компании гораздо дольше. «Им может быть, например, женщина с семьей, с ребенком, для которой карьерный рост не будет выходить на первый план»,— говорит Соколова.

Другой путь — предложить кандидатам карьерный план, предполагающий, что их потребности со временем изменятся. Так, PWC рассматривает на стартовые позиции преимущественно старшекурсников. Приглашая студентов, компания делает акцент на том, что, когда молодые люди окончат вуз и у них появится потребность в жилье, они смогут перейти на следующую карьерную ступень. Однако прежде «отслужат» на стартовой позиции столько времени, сколько нужно компании.

Конечно, нельзя всю жизнь удерживать корпоративных «рабов» в компании. Однако, заглянув человеку в душу, работодатель может купить его лояльность хотя бы на время.

Секрет фирмы.